Ирина Азимова: «Наша главная задача - создать самообучающуюся компанию»
В конце года генеральный директор «Баварии» Зелимхан Вячеславович Битаров объявил о том, что в компании создан корпоративный университет, который поднимет обучение на предприятии на новый уровень. О том,что такое корпоративный университет и чем именно он будет заниматься, рассказала его директор Ирина Султановна Азимова:
Как появилась идея создания Корпоративного университета и в чем его отличие от учебного центра?
Идея создания Корпоративного университета принадлежит Вячеславу Зелимхановичу. Он ставил задачу по выстраиванию системы корпоративного обучения еще несколько лет назад, а в конце прошлого года предложил мне подумать над ее реализацией. И так как я из системы образования, меня заинтересовало предложение принять участие в создании такой структуры. Практика организации корпоративных университетов пришла к нам в 2000-х годах с запада. Основное отличие корпоративного университета от учебного центра в том, что УЦ обучает и повышает квалификацию сотрудника, а корпоративный университет должен обеспечивать проактивный характер обучения и работать на перспективу - давать знания и компетенции сотрудникам с учетом стратегии развития компании. Мы убеждены, что специалисты, способные двигать копанию вперед, не приходят извне, их нужно создавать внутри компании. Наша главная задача создать самообучающуюся организацию. При этом корпоративная система обучения должна соответствовать миссии компании: «Мы призваны трудиться учиться и развиваться, чтобы создавать и предоставлять нашим покупателям самый лучший продукт. Мы непрерывно совершенствуемся.
Что такое самообучающаяся компания?
Самообучающаяся компания обеспечивает постоянное развитие, обучение, непрерывность развития сотрудников, нацеленность на развитие, обучение в процессе работы, на рабочем месте постоянную передачу знаний между носителями опыта, инновационность в процессе, увеличение качества продукции и качества обслуживания, а также проактивную жизненную позицию сотрудников. Чем больше сотрудники самомотивированы на обучение и развитие, тем больше эффект от обучения.
Есть ли какие-то образовательные программы, по которым будет проходить обучение?
Учебный центр организовывал обучение сотрудников как внутри компании,так и по договорам с консалтинговыми и другими образовательными организациями. Но сами обучающие материалы не были ни систематизированы, ни выстроены в целостную программу. Сейчас мы активно занимаемся этой работой. Елена Джелиева уже подготовила проект программы для операторов, а Анна Попова - для официантов. Причем это не просто обучающие модули, а полноценная программа, предполагающая траекторию развития от стажера до профессионала.
Кто будет обучаться в корпоративном университете?
Перед нами стоит задача, чтобы внутренним обучением были охвачены все сотрудники компании независимо от отрасли, в которой они работают. По каждому направлению своё обучение – где-то полноценная образовательная программа, где-то обучающие модули. Самое главное, чтобы обучение было адресным, чтобы сотрудника не учили тому, что он и так умеет делать, а давали действительно необходимые знания. Здесь мы огромную роль отводим диагностике профдефицитов. Важно понимать, что диагностика будет проводиться не для того, чтобы уличить сотрудников в профнепригодности, а чтобы понять, чего им не хватает, и чем мы можем помочь коллегам. И второе - чтобы обучение было эффективным, оно должно быть непрерывным и последовательным, чтобы каждое последующее обучение продолжало предыдущее.
Как будет проходить обучение?
Формы работы будут абсолютно разными, но самым эффективным мы считаем обучение на рабочем месте. Это будет нашей фишкой. Ведь почему у нас в республике проблемы с профессиональным образованием? Студенты не получают возможности попрактиковаться. Без теории мы, конечно, тоже не обойдемся, но больше будем ориентироваться на практику.
Преподаватели университета – кто они?
Внутреннее обучение будут проводить сотрудники компании.Мы очень надеемся что наши коллеги – руководители и линейные специалисты, которые являются асами в своем деле -отнесутся к этой деятельности с пониманием и не будут воспринимать ее как дополнительную нагрузку. Я считаю, что процесс передачи знаний наполняет жизнь человека особым смыслом. Основной пул внутренних преподавателей - это наставники, которых мы будем привлекать к процессу обучения на рабочих местах, так как убеждены, что от них многое зависит. В лице наших коллег мы надеемся найти единомышленников, которые будут помогать не только вновь приходящим, но и всем тем, кто хочет расти, приобретать новые знания, перемещаться в должностях вертикально или горизонтально, приобретать новые знания. Наставничество – не новшество для «Баварии», всегда были сотрудники, которым доверяли обучать стажеров. Теперь будем развивать и выстраивать системную работу в этом важном направлении. В период адаптации новички не только обретают понимание конкретных технологий и специфики работы, но и понимание миссии и целей компании, впитывают особенности корпоративной культуры, становятся частью команды. Важно не упустить это время.
Подчеркну, что внутреннее обучение не нацелено на получение сертификатов, а является частью стратегии обучения и развития, ориентировано на освоение новых технологий и качественное выполнение рабочих задач.
Обучение- это обязанность или привилегия, от которой можно отказаться?
В каких-то объемах обучение обязательно. Если сотрудник не обладает достаточными компетенциями, то он не может быть допущен к работе. Но если он, например, несколько лет работает, у него нет брака, и в целом все хорошо, то все равно желательно расширять круг интересов . Важно, чтобы человек хотел развиваться и не думал, что ему больше ничего не надо. Проходя обучение, сотрудник должен понимать, что знания – это ценность, которая будет принадлежать только ему одному и которую никто не сможет у него отобрать. И чем больше он будет работать над своим собственным развитием, тем больше у него возможностей для жизненного маневра, и мы готовы ему в этом помогать. Сотрудники нашей компании - это, в основном, молодые люди. Пока мы молоды, мы должны вбирать в себя знания, а потом накопленный багаж использовать себе во благо, быть строителем своей судьбы.Надеюсь, наши сотрудники будут рассуждать именно так. Я работала в «Баварии» 7 лет назад, и с тех пор завод сильно изменился. Наблюдая это развитие, мы тоже должны развиваться и расти вместе с компанией, чтобы соответствовать друг другу.
Если сотрудник не будет сам заинтересован в своем развитии, что бы мы ни делали,это не будет иметь смысла. Даже ребенка не заставишь учить то, что ему не интересно, а взрослым людям и вовсе сложно замотивировать себя к обучению. Я надеюсь на откровенную обратную связь со стороны наших слушателей,мы хотим понимать, насколько для них важно, ценно и полезно то, что мы делаем, чтобы корректировать свою работу.
Обучая сотрудников, мы обучаем их не только для себя, но и для конкурентов, как с этим быть?
Ничего не поделаешь, каждый для себя делает выбор, но если люди от нас уходят, значит, мы не доработали с ними. Не вовлекли,не дали им почувствовать себя частью команды. Чем лучше мы будем отрабатывать на этапе стажировки, тем меньше людей примут решение покинуть компанию. Отношения нужно выстраивать только на взаимном уважении.«Бавария» дает сотрудникам прекрасные условия труда, а мы – ее сотрудники -должны своим трудом способствовать развитию компании.
Не будет ли обучение в рабочее время слишком дорого обходиться компании?
Откровенно говоря, я за то, чтобы обучающие мероприятия проходили в выходные дни, но так как некоторые сотрудники работают с переработками, мы должны дать им возможность отдохнуть. Обучение в ресторанах может проходить в утренние часы,пока нет гостей. А производство может заниматься по четвергам в санитарный день.Составляя расписание, мы согласовываем его с руководителями по дате времени и месту так, чтобы это не сказывалось негативно на рабочем процессе.
Почему учиться важно для самого сотрудника?
Обучение помогает сотруднику выявить свои скрытые профессиональные возможности, укрепляет его уверенность в себе. Кроме того, постоянное обучение коллег воспитывает внутреннюю ответственность за процессы в компании и мотивацию к росту производительности труда. В ходе повышения квалификации происходит поиск новых идей, взращивается творческий подход, появляются попытки взглянуть на ситуации по-иному. Такому сотруднику интересно работать. Это ведь так важно – получать удовлетворение от своего труда.
«Бавария» очень ценит своих сотрудников. Руководство готово в них вкладываться и давать им доступ к обучению. От сотрудников требуется лишь одно – желание учиться, расти и развиваться. Нам повезло трудиться в компании, которая дает своим сотрудникам столько возможностей. Давайте не будем их упускать!